Archive for Jesper Nyström, Author at ProAgile

Vi rekryterar inte, vi expanderar

 

Vår affärsidé är att hjälpa företag och organisationer att bli mer agila och att hitta nästa steg på sin agila resa. Därför behöver vi duktiga personer som kan hjälpa oss att hjälpa andra. Vi vill attrahera engagerade människor som brinner för samma saker som vi.

När vi träffar någon entusiast som delar våra värderingar och vår mission så blir vi intresserade. När vi hittar någon som vi tror kan berika oss så vill vi gärna etablera någon form av relation. Men det måste vara rätt person. Vi är otroligt kräsna och måna om vårt varumärke. Alla medarbetare i vårt lag är spelare i världsklass.

Vad intresserar oss?

Vi intresserar oss främst för agila coacher och Scrummasters. Just nu är vi inne i en fas där vi expanderar. Vi har vuxit från fyra till sju personer på mindre än ett halvår. Därför är det viktigt att de vi vill jobba tillsammans med passar in i vårt erbjudande. På sikt hoppas vi kunna bredda oss lite, så att vi blir ännu mer tvärfunktionella som bolag.

Vi är även nyfikna på systemutvecklare som har ett stort intresse för de agila principerna. Vi ser stora möjligheter att vara med och påverka individer, teams och hela organisationen även från ett utvecklarperspektiv. Då vill vi dock vara med som agila coacher eller Scrummaster hos samma kund för att kunna göra mest nytta. Potentialen är stor i många fall med en utvecklare som är T-formad och behärskar TDD, BDD och att mobjobba samt andas och lever enligt de agila värderingarna.

Den agila resan
ProAgile attraherar

Hur expanderar vi?

Eftersom vi är en autonom och chefslös organisation så blir vi alla inblandade när vi expanderar och hittar nya medarbetare. Oftast är det någon av oss befintliga medarbetare som har någon kontakt som är intresserad av oss. Det är en bra start. Vi vill inte rekrytera i traditionell mening, vi vill attrahera entusiaster. Då brukar en eller två av oss ta en kontakt och sondera terrängen. Vad vill vederbörande? Vad motiverar denna person? Vilka drivkrafter ser vi? Hur är dessa förenliga med vad vi på ProAgile vill?

Vi pratar också om hur ProAgile fungerar. Om tycke uppstår så går vi vidare och låter alla medarbetare på ProAgile träffa den potentiella medarbetaren. Ibland i stor grupp och ibland i mindre sammanhang. Ibland på vårt kontor och ibland på annan plats. Vi provar oss fram och lär oss hela tiden.

Vi berikas

Vid de flesta tillfällen som vi berikas men nya personer har det skett via personliga kontakter. Men vi får också in en del spontanansökningar, vilket vi tycker är väldigt kul och spännande. Det ställer dock lite högre krav på oss för då behöver vi lära känna personen på ett helt annat sätt genom en serie av interaktioner. För att förstå vad den individen söker. Samt huruvida den personen matchar in i ProAgile just nu. Motivation, drivkraft och intresse måste ligga i linje med vad vi på ProAgile värdesätter.

Vi har inte några monetära belöningar för att rekrytera nya medarbetare. Detta beror på att vi inte tror på belöningar i form av pengar. Belöningen med en ny medarbetare är att vi berikas och växer som individer och bolag. Som bolag, får vi in ny kompetens och nya infallsvinklar. Som individer får vi möjlighet till nya interaktioner och utbyte av idéer och tankar. Därmed växer vi alla!

Scrumtavlan - vän eller fiende?

Daily meeting

Många team har dagliga möten för att synka sig med varandra, och det görs på många olika sätt. Här finns det inget rätt eller fel. Bara mer eller mindre bra sätt. Ett av de problem som jag har sett är att man följer Scrumguiden mekaniskt utan att tänka efter varför man gör det man gör. Man samlas framför Scrumtavlan och rapporterar. Man svarar på frågorna.

  1. Vad har jag gjort?
  2. Vad ska jag göra?
  3. Vilka problem har jag?

Men man glömmer ofta bort den andra delen av frågorna. Där det står om teamet och sprintmålet. Det blir väldigt mycket fokus på individer och inte på teamet. Man missar att jobba tillsammans mot ett gemensamt mål.

Transparens, inspektera och anpassa (upprepa)

Enligt Scrumguiden så är det dagliga mötet till för utvecklingsteamet. Det är bara utvecklarna som får yttra sig i mötet. Andra intressenter kan vara med och lyssna men det är ett planeringsmöte för utvecklingsteamet. Mötet ska hjälpa utvecklingsteamet att planera sitt arbete, till nästa dagliga möte. För att mötet ska bli så bra som möjligt måste det råda transparens. Det är en av de agila grundpelarna. Då måste det vara sanningen som finns på scrumtavlan, oberoende om den är digital eller analog. Det teamet jobbar med är det som syns på scrumtavlan. Inget göms och allt som finns på scrumtavlan är aktuellt.

scrumboard

Den andra grundpelaren är inspektera. Det är det vi gör på mötet. Hur ligger vi till nu? Kommer vi att nå vårt mål för den här sprinten? Om teamet anser/inser att de inte kommer att nå i mål så måste de agera. Detta är anpassningen, den tredje grundpelaren. Vad och hur de ska agera för att göra sin anpassning är upp till dem. Ska någon informeras? Ska vi ta bort lite arbete?

Börja med det viktigaste på scrumtavlan

Ett relativt enkelt sätt att få till dessa tre delar är att man tittar på scrumtavlan uppifrån och till höger. Istället för att ha ett personfokus, så fokuserar man på det som är viktigast just nu för teamet. Man har ett teamfokus, eller ett uppgiftsfokus. Då rekommenderar jag att man börjar uppifrån, där det viktigaste oftast finns. Man tittar från höger för där finns de sakerna som är närmast mål. Man försöker bli klar med någon uppgift. Jag brukar jämföra det med innelaget i brännboll (eller baseball). De får bara poäng när någon kommer tillbaks hem igen (de går i mål).

scrum board, where to start the inspection
scrum board, order of inspection

Ofta har jag sett team som inte vet hur man vinner i detta spel som vi kallar produktutveckling. Jag anser att man vinner genom att göra nåt klart. Det finns en bra slogan på engelska för det här, "Stop Starting, Start Finishing". För mig betyder den att det är mycket viktigare att avsluta något än att påbörja något.

Problem med scrumtavlan

Ett vanligt förekommande problem är att scrumtavlan är en stor (oprioriterad) hög med uppgifter som är dåligt nedbrytna och otydligt definierade. Vilket gör att man vet inte när en uppgift är klar. Då är det svårt att komma i mål.

Ett annat problem är när man använder sig av ett digitalt verktyg och låter det styra sitt arbetssätt snarare än att verktyget ska stödja det sätt vi vill jobba på. Det kan t.ex. vara att det inte finns stöd för en traditionell scrumtavla utan det blir mer av en lista av uppgifter. Då kan det bli svårt att överblicka och prioritera.

ProAgile-dag för att utveckla oss själva

Agenda PA-dag

Vi på ProAgile tror på decentralisering, transparens och medbestämmande. För ett tag sen hade vi en av våra månatlig PA-dagar. Det är en heldag som vi på ProAgile ägnar åt att utveckla företaget och oss själva.

Vi utvecklas väldigt mycket i alla våra kunduppdrag när vi tillför värden till kunden. Men på dessa dagar kan vi fokusera på att tillföra värde till oss själva och det är nödvändigt för att vi ska utvecklas som företag och individer. Vi avsätter hela dagen till detta och vi gör agendan ihop. Det brukar bli lite av varje men vi vill alltid lära oss nåt, ha kul och konkretisera några problem eller möjligheter som vi sett i vår vardag.

Rekrytering och medbestämmande

Denna dag skulle vi få besök av en potentiell ny medarbetare. Några av oss hade redan träffat rekryten eftersom vi kände eller kände till personen i fråga. Men innan vi bestämmer oss vill vi att ALLA på bolaget ska få vara med och säga sitt och träffa personen. Så vi hade bokat in en timme på eftermiddagen. Inför mötet förberedde vi oss genom att diskutera och visualisera potentiella utfall av mötet. Vi satte upp ett antal frågor som vi ville diskutera och hur vi ansåg att ett lyckat möte skulle sluta. I detta fall var ett lyckat möte att vi ville ha med denna person som medarbetare och att vi kunde ta i hand på detta samt att vi var överens om lönen.

Vi diskuterade drivkrafter och motivation med vår nya rekryt. Alla som jobbar på ProAgile drivs av att utvecklas själv och att utveckla våra kunder. Gemensamt för oss är att vi har en inneboende vilja att hjälpa andra att bli lite bättre. Då blir vi också bättre. Vi vill att våra kunder ska briljera och utföra stordåd.

vi på proagile

Ta beslut

Vi använder oss ofta av fingerröstning för att snabbt fatta beslut på ProAgile. Både i små och stora frågor. Så även nu, om huruvida vi ville ha med den nya personen i vårt lag. Alla visade fem fingrar! Total konsensus och vår nya medarbetare var ett faktum. Personen i fråga var till och med lite rörd över stundens allvar och det var extra kul.

Nu hade vi kvar att diskutera  och besluta om lön. Samt lösa en del administrativa frågor. På ProAgile tillämpar vi en s.k. mållönemodell vilket bygger på total transparens. Alla vet allas löner, och vi är med och sätter dem. Genom diskussioner hittar vi en lämplig nivå för alla medarbetare och justerar vid behov.

Vi visualiserade allas våra löner på en whiteboard och så fick vår nya medarbetare ge oss ett förslag på vad som var en rimlig nivå. Sen godkände vi slutligen vår nya medarbetares mållön med fingerröstning och sen var det klart.

Skalning och medbestämmande

Skalning

Hur väl kommer detta sätt att jobba ihop fungera i större skala? Bra tror vi. Vi har många fler tekniker och tankar i vår verktygslåda. Bl.a. från Sociokrati 3.0 och Teal-tänk. Vi kommer att fortsätta experimentera med medbestämmande, transparens och decentralisering för att bygga ProAgile tillsammans.

Varför fingerröstning?

Eviga diskussioner utan (be)slut

Fingerröstning (fist of five på engelska) är en enkel metod för en grupp människor att fatta beslut. I många sammanhang spenderas mycket tid på att diskutera olika frågor utan att kunna ta beslut. Ibland är diskussionen det viktigaste. Men om det är viktigare att ta beslut, kan fingerröstning vara ett verktyg för att inte bara diskutera.

Vad är fingerröstning?

Fingerröstning är en samarbetsövning med inslag av fysisk aktivitet. Fingerröstningen börjar ofta med att man diskuterar en fråga. Utifrån detta formulerar någon person i gruppen ett förslag att ta ställning till. Denna personen kan antingen vara en medlem i gruppen eller en utsedd facilitator.

I början kan det vara lite svårt att formulera sig på ett bra sätt. Det kan behövas flera försök innan man hittar en lämpligt formulering att rösta om. Men ge inte upp, till slut går det bra och effektiviteten i beslutsfattandet ökar.

När förslaget är formulerat för alla att ta ställning till, så funderar varje person (tyst för sig själv) på hur bra de tycker att förslaget är på en skala från ett till fem.

Svarsalternativ i fingerröstning
  1. Ett finger betyder dåligt.
  2. Två fingrar betyder att jag vill säga något innan vi kan komma till beslut, t.ex. göra ett tillägg eller ett förtydligande.
  3. Tre fingrar betyder att jag kan acceptera förslaget.
  4. Fyra fingrar betyder att jag tycker att det är ett bra förslag.
  5. Fem fingrar betyder att detta är den bästa idén jag hört och jag kommer att gå i bräschen för den.

Fingerröstning handlar inte om att alla ska tycka lika utan att alla i gruppen ska kunna komma till tals och att alla kan acceptera förslaget.

Hur gör man fingerröstning?

När personerna i gruppen bestämt sig för hur de vill rösta håller de fram sin knutna hand för att visa att de är klara. Detta förfarande har två stora fördelar:

  1. Genom att alla tänker först och sen visar sina röster samtidigt så slipper man att någon "ankrar" beslutet. Dvs att någon påverkar de andra att rösta på ett visst sätt.
  2. Genom att tänka först och sen hålla fram sin knutna hand så visar man att man har tänkt klart och att man är redo att rösta.

När alla visar sina knutna händer kan någon räkna till tre eller på nåt annat sätt signalera att det är dags att visa sina röster.

Då behöver man inte prata om huruvida man är redo att visa sitt beslut eller ej. Genom att man håller fram sin knutna hand så snabbar man upp processen så att ingen behöver facilitera röstningen och på så sätt kan man spendera minimalt med tid i själva fingerröstningen. Detta främjar samarbete, självstyrning och effektivitet.

Resultatet av en fingerröstning

I den bästa av världar röstar alla för förslaget utan invändningar. Men ibland (eller ganska ofta) så är det någon som inte kan acceptera förslaget. D.v.s. de visar en eller två fingrar. Vad händer då? Då måste man lyssna in den eller de personerna som inte kan acceptera förslaget. Då har personen rätt (och en skyldighet gentemot de andra) att utrycka sina farhågor kring förslaget. Om personen har en kommentar som behöver ett klargörande, så kan man göra en ny fingerröstning med samma formulering efter att man diskuterat lite till. Annars får man försöka hitta en ny formulering att fingerrösta om.

På detta sätt garanteras alla närvarande att vara delaktiga i beslutet och att alla får komma till tals.

När och var gör man fingerröstning?

 

Valfri grupp av människor

Denna metod är så enkel att man kan använda den i många olika sammanhang. T.ex. i familjen, i sitt arbetslag, i sin fotbollsklubb, på styrelsemötet i bostadsrättsföreningen. Eller någon annanstans där man är några personer som vill ta ett beslut snabbt och enkelt. Där man vill fokusera på sakfrågan och ta beslut, och inte på hur man tar beslutet.

När man väl förstått hur fingerröstning fungerar vill man inte göra på nåt annat sätt. I en ny konstellation av människor kan det vara nyttigt att diskutera detaljerna om hur man gör, annars kanske man har olika uppfattningar om hur det ska gå till. Jämför t.ex. med att många har olika varianter av regler för vanliga lekar och sällskapsspel. "I vår familj gör vi så här..."

 

Hjälp med fingerröstning, eller något annat som främjar lagarbete och självstyre?

Vi på ProAgile använder fingerröstning i många olika sammanhang i vår vardag. Vi har lärt oss att detta hjälper oss att fokusera på det som verkligen är viktigt och maximera värdet av det vi gör. Vill du oxå ha hjälp med att fokusera på det som verkligen är viktigt? Tveka inte att höra av dig till oss!

ProAgile, vi gör det tillsammans

I fredags hade vi vår månatliga PA-dag, en dag då vi samlar alla som jobbar på ProAgile för att utveckla bolaget, oss själva och vår kultur. Utan utveckling stannar vi av som individer och som bolag.

Vi började dagen med en gemensam frukost på ett närbeläget hotell. Där gick vi igenom en del mindre saker som vi snabbt betade av. Väl tillbaks på kontoret så gjorde vi en agenda och en av punkterna på den var kultur och värderingar.

Vad betyder då kultur, normer, värderingar och andra flummiga ord som vi ibland svänger oss med? Är det bara mumbo jumbo eller är det nåt som är på riktigt? ProAgile är startat med syftet att bygga en organisation som lever som vi lär, då är kulturen väldigt viktig.

Vi bestämde oss för att lägga lite tid på det och börja lista upp ord som vi tycker är viktiga för oss. Vi hittade bland annat följande ord ärlighet, glädje, lösningsfokus, hållbart, hälsosamt, öppenhet, förbättring, utmana och samarbete.

Från passivt till aktivt

Alla ord är ju bra men vad betyder de egentligen för oss? Så vi började borra oss ned i det sista ordet, samarbete. Ett av våra ledord är att jobba ihop. Ensam är inte stark, vi kan inte lösa våra egna problem eller våra kunders problem enskilt. Det är viktigt för oss att arbeta tillsammans, för att tillsammans gör vi bättre saker, för att vi har så mycket att lära av varandra samt att det är roligare att jobba ihop.

Jag har precis lyssnat på en smart person som heter Andy Stanley och han har jobbat mycket med detta och i hans organisation hade de tagit fram sex värderingar, vilka de föredrog att kalla det beteenden. De fokuserade på de beteenden som var bra för deras organisation och som de vill förstärka.

Så vi försökte omformulera vårt ord “samarbete” till ett beteende och då blev det “vi arbetar tillsammans”. Om man väljer att ha enstaka ord som värderingar så blir det lätt en floskel, dvs något som ingen någonsin kan säga emot. Vi ville hellre uppmuntra ett beteende, “vi arbetar tillsammans” i detta fall. En skillnad mellan värdering och beteende är att värderingen är passiv och beteendet är aktivt, dvs beteendet är något som vi gör (eller inte gör i det fallet med ett negativt beteende som vi vill undertrycka).

Gör det personligt

För att beskriva vad detta beteende betyder för oss så så försökte vi hitta en kontrollfråga som är personlig. Dvs om jag ställer den frågan till mig själv så hänger det på mig om det blir nåt eller ej. I vårt fall så blev frågan “på vilka sätt arbetar jag tillsammans med mina kollegor och kunder?” Vi nöjde oss inte med detta utan tittade också på vad vi gjort inom detta område den senaste tiden för att hitta goda exempel och uppmuntra varandra till att jobba mer tillsammans (positiv feedback är grymt kraftfullt). Vi hittade bland annat en kollega som skulle hålla en workshop med en kund och kände sig lite osäker på innehåll och upplägg. Det visade sig att vi alla varit inblandade i framtagandet av just den workshopen på lite olika sätt. Vi bidrog var och en på lite olika sätt med våra unika förmågor och erfarenheter.

Sammanfattningsvis så ser processen ser ut så här, värdering > beteende > kultur, och för att förtydliga vad beteendet innebär så gjorde vi en personlig kontrollfråga och ett eller flera konkreta exempel.

Inte bara tur!

Kultur är inget som bara händer, det är ett aktivt handlande, genom att förstärka och uppmuntra önskvärda beteenden samt att undertrycka icke önskvärda beteenden. Så genom att göra denna lilla enkla övning så bygger vi vårt bolag tillsammans.

Vill du veta mer eller ha vår hjälp att facilitera en liknande övning så tveka inte att kontakta någon av oss!