Archive for Jesper Nyström, Author at ProAgile

Parjobba

Du kanske har hört talas om parprogrammering? Det är när två utvecklare sitter vid samma dator och skriver kod tillsammans. En del som inte provat eller inte fått det att fungera kan hävda att det är ineffektivt. Jag skulle vilja hävda motsatsen. Man lär sig mer, det blir högre kvalitet, man behöver inte vänta på att någon annan ska granska resultatet. Man blir klar med en uppgift snabbare. Det blir ett bättre flöde helt enkelt. Jag vill hellre kalla det att parjobba. För det funkar på så mycket mer än att programmera. Det kräver dock övning för att man ska bli bra på det, som allting annat.

Vi på ProAgile vill parjobba. Inte bara när det gäller utveckling av kod. Utan även när det gäller utveckling av människor, team och organisationer. Så vi försöker parjobba när vi skapar kurser, när vi förbereder kurser samt när vi håller kurser. Vi försöker även parjobba när vi skriver offerter, bloggar eller skriver nyhetsbrev eller när vi faciliterar workshops, meetups eller andra event.

Parjobba som facilitator

I fredags hade vi vår månatliga PA-dag. Det är en dag då vi jobbar med utveckling av oss själva och vårt bolag. Dessa dagar har traditionellt faciliterats av någon av oss. Vem som faciliterar bestäms i stunden. Det kan variera från moment till moment.

Inför PA-dagen i förra veckan så tog jag och min kollega Bodil på oss ansvaret att facilitera hela dagen. Vi skulle parjobba som facilitatorer. Det innebar lite planering och förberedelse av dagen, facilitering under dagen samt lite efterarbete med att dokumentera resultatet. Vi planerade agendan (strukturen) tillsammans, dvs de olika blocken men inte innehållet. Vi tog fram ett förslag till en agenda som vi sen förankrade med de andra innan vi satte igång.

Vi turades om att vara drivande i faciliterandet. Då blir det lättare att ha fokus på det pågående momentet. Den som inte driver just nu kan fokusera på nästa moment. Det blir bättre flyt och mindre påfrestande. Dessutom ger det möjligheter till lärande, jag kan få direkt feedback på mitt faciliterande. Jag kan också inspireras av min kollega Bodil i hur hon tog sig an vissa moment.

Parjobba i lärande

Vid en tidigare PA-dag så organiserade vi s.k. lärandepar. Dessa lärande par har till syfte att öka vår möjlighet att parjobba. Vad vi jobbar med i paren är upp till de enskilda paren. Jag och Bodil bildade då ett lärandepar. Vi har jobbat med att skriva offerter, coacha varandra, förbereda tal inför Agila Sverige, förbereda vår sommarfest och en hel del annat. Jag upplever att jag lär mig massor av att parjobba. Vi lär också känna varandra bättre och det bygger samman vårt team.

Vad tänker Du om att parjobba?

Parfacilitera
Parjobba
Gilla och dela gärna det här inlägget:

Agila Sverige 2018

maj 31, 2018

Agila Sverige 2018

Jag sitter på tåget hem från Stockholm där jag varit på konferensen Agila Sverige 2018. Den hålls varje år i slutet av maj. Den är lite som en firmafest för oss som jobbar med att hjälp andra att bli lite bättre, vi som ibland kallar oss agila coacher.

Detta var andra gången för mig och denna gång hade jag förmånen att få dela med mig av mina erfarenheter i ett blixttal. Jag är full av intryck och försöker skriva av mig lite för att sorterar mina tankar. Det är ett sätt att hantera alla impulserna. För några år sen snubblade jag över en artikel på nätet från några agila coacher i Sydafrika om hur man kan dra mest nytta av en konferens. Ett av deras tips var att skriva om det man varit med om. Så håll till godo. Här kommer det och jag kommer sluta skriva när tåget är framme i Göteborg så det blir så mycket som jag hinner med på vägen hem. Det blir en utmaning i sig själv. En liten timebox för mig att skapa ett blogginlägg.

Spontana intryck från Agila Sverige 2018

Min känsla efter första dagen på Agila Sverige 2018 var att arkitektur är viktigt och att det kan hjälpa oss i vår strävan att bli mer agila. Det är också mycket intressant arkitekturen är starkt kopplat till organisationens struktur, hur organisationen är uppbyggd. Flera talare nämnde (eller lät bli att nämna) Conway’s Law som definierar dessa samband. En spännande sak med denna lag är att den är 50 år gammal och fortfarande stämmer. Är det en självuppfyllande profetia?

Min känsla efter dag två var att vad vi än gör så ska vi försöka dela ner det i mindre delar. Batchstorlek spelar roll för hur snabbt vi kan få fram nåt resultat som vi kan få feedback på. Det är nödvändigt för att ha så korta feedbackloppar som möjligt. Vare sig det gäller produkten, organisationen eller processen.

Blixttal på Agila Sverige 2018

Dagarna började med blixttal uppdelade i två separata spår, så vi besökare var tvungna att välja det ena eller det andra ur programmet. Ibland var det svårare än vid andra sessioner. Fördelen att man får in många blixttal under kort tid. En nackdel är att man kanske missar ett intressant tal för det ligger samtidigt som ett annat som man också är intresserad av. Men då kan man kolla in talen i efterhand eftersom alla tal spelas in och publiceras online.

Vi på ProAgile hade förmånen att hålla tre stycken blixttal:

Jag ska inte försöka mig på att rangordna eller ens nämna något specifikt tal (förutom de tre ovan) men det var många bra talare med många intressanta ämnen att välja mellan.

Open space på Agila Sverige 2018

Efter lunch båda dagarna, var det dags för oss alla bidra. Då var det dags för open space. Alla fick möjlighet att vara med och skapa innehållet i det som skulle diskuteras.

Jag fastnade för diskussioner om vilka som är med i ett team och vilka som är utanför. Hur ska vi tänka när vi vill att alla ska bidra på bästa sätt till utfallet och att maximera värdet i en organisation. Vi vill ju inte att personer ska sitta i sina silos och bara göra det som de är anställda för att göra. Vi vill att de ska tänka utanför hierarkiska strukturer och rollbeskrivningar.

Jag var också med i diskussioner kring teal-organisationer. Hur har andra gjort? Vilka utmaningar står de inför? Hur har de löst specifika problem? Det var en hel del intressanta tankar som delades där. Jag deltog också i en open space om hur man kan ta beslut med medgivande (consent decision making) som var mycket bra och givande.

Slutligen

Jag tycker det är roligt att mingla och knyta nya kontakter så jag gillar verkligen denna typ av konferenser. Ingen nyhet för er som känner mig kanske. Jag ser också detta som ett bra sätt att lära mig nya saker, skaffa nya kontakter, lära känna sådana jag redan känner lite till och att inspireras.

Tack alla som gjorde Agila Sverige 2018. Jag hoppas vi syns nästa år.

Gilla och dela gärna det här inlägget:
Gemensamt mål
Organisera tavlan
Utnyttja tavlan uppifrån och höger
Vad är viktigast nu
Minnesramsorna

Börja uppifrån och från höger

I ett tidigare inlägg har jag beskrivit hur man kan attackera scrumtavlan för att få ut det mesta av det dagliga mötet. Vad som oxå kan påverka hur värdefullt mötet känns, är hur man kan organisera scrumtavlan. Om det bara är lappar (eller motsvarande i ett digitalt verktyg) som är oorganiserade så är det svårt att få en gemensam bild av vad man håller på med. Jag har oxå sett team som filtrerar (den digitala) tavlan per person. Då får man ingen överblick och man kan missa beroenden mellan saker. Då är det oxå svårt att avgöra vad man måste göra för att komma framåt. Det är som i skogen eller på sjön, man måste veta var man är för kunna komma dit man vill i okänd terräng.

Organisera scrumtavlan för vad som är viktigast nu

Syftet med det dagliga mötet i Scrum är att teamet ska samplanera för att lyckas nå sprintmålet. Om man inte har ett sprintmål (och sålunda inte använder Scrum) så har man ändå nytta av mötet för att planera vad som är viktigast just nu.

Ett sätt att tänka som jag brukar lära ut är att fundera på hur man vinner. När och hur får man poäng i vårt spel? Det agila manifestet ger en fingervisning, "fungerande mjukvara...". Jag skulle vilja göra tillägget, "i rätt miljö". Räcker det med att ha fungerande mjukvara på min utvecklardator? Eller måste det ska vara hos kunden eller i produktionsmiljön?

Jag brukar ta hjälp av följande ordlek/förkortning på engelska. WIN = What's Important Now. Vad är viktigt att jobba med nu? Är det att färdigställa nåt som nästan är klart? Är det att starta nåt nytt?

De team som jag sett använda detta har haft stora framgångar i att jobba med rätt saker just nu.

Fyra områden att adressera varje dag

Genom att ha en tanke på vad vi behöver prata om vid det dagliga mötet så kan vi hantera både det akuta, det nödvändiga, samt förbättringar och framtiden. Jag brukar rekommendera att man kan prova att organisera scrumtavlan i fyra delar. Fyra olika rader/sektioner där överst är viktigast och underst sålunda minst viktigt, men inte oviktigt. De fyra delarna är:

  1. Akuta saker (hot issues, unplanned stuff) - tex buggar, störningar i driftmiljön och liknande saker som man måste ta tag i direkt. Gemensamt för dessa saker är att de är oplanerade saker som helt plötsligt dyker upp och som vi då måste hantera mer eller mindre direkt. Kanske att man måste släppa nåt annat ur någon annan kategori. Eller om det inte är så akut att det kan vänta till imorgon.
  2. Planerade saker (planned stuff) - tex funktionstillväxt mm. Saker som vi har förfinat och planerat att jobba med, helst nedbrutet till lagom stora paket (mer om lagom storlek en annan gång). Denna del av tavlan kan med fördel bestå av flera olika rader. En för varje värdefull sak (i form av user story eller liknande).
  3. Förbättringar (improvements) - saker som utvecklarna själva har funderat på som ger värde nu eller senare men som produktägaren inte ser kundnyttan med direkt.
  4. Framtiden (future, refinement) - undersökningar, nedbrytning och lärande om saker som vi ska jobba med senare. Sånt som vi måste förfina för att kunna ta med i nästa sprint.

Oplanerat och planerat arbete

En invändning mot detta sätt att organisera scrumtavlan kan vara att vi har bara user stories på vår tavla eftersom vi kör Scrum. Det är en helt legitim invändning. Jag har dock ALDRIG mött ett team (med eller utan Scrum), som slipper att hantera akuta saker på daglig basis. Därför är jag övertygad om att den första raden kommer till nytta. Sen kan man använda de andra för sina planerade saker och det är där Scrums styrka kommer in. Att fokusera på några få saker under en kort tid och se till att få det klart.

Sen hade det självklart varit fantastiskt om fler team kunde sluta skapa så många buggar. Då skulle den första raden inte behöva användas så ofta.

Bättre flyt och fokus

Genom att organisera scrumtavlan på detta sätt lyckas man adressera ett antal problem.

  • Vi kan hantera det viktigaste först. Är det buggar eller andra problem som vi måste ta tag i så släpper vi det andra för nu.
  • Vi glömmer inte bort förbättringar, de synliggörs genom att det finns plats för dem på tavlan. Sen måste man se till att prata om dem. Eller frånvaron av dem, om det inte finns några.
  • Vi påminns om att vi måste fundera på och jobba med framtiden. Om vi inte förfinar, undersöker och bryter ner planerat arbete så kommer vi att drabbas av små och stora överraskningar när vi jobbar med våra planerade saker längre fram i tiden.

Jag hade förmånen att hålla ett blixttal på Agila Sverige 2018 på detta ämne.

Gilla och dela gärna det här inlägget:

Utveckla visionen - utveckla oss själva

När vi har våra utvecklingsdagar så vill vi få ut så mycket värde av varandra och samarbetet oss emellan som möjligt under dagen. De brukar innehålla en del skapande, lärande, administration, bygga team, strategi, marknadsföring och rekrytering mm. Eftersom vi inte har några chefer på ProAgile kan inte en person bestämma vilka som ska göra vad. Vi har inte heller några specifika roller så vi får tillsammans välja vilka frågor vi ska ta upp i helgrupp och vilka ärenden som kan hanteras i subgrupper.

Vi börjar dagen med att skapa en agenda baserat på dessa områden och sen röstar vi fram det vi vill prata om. Agendan drivs ofta av passion (saker som folk brinner för) eller spänningar som vi upplever. Nåt som inte funkar tillräckligt bra. Det som kallas navigation by tension i Sociokrati 3.0. Vi vill att denna dag ska faciliteras, för att vi inte helt ska hamna på villovägar. Denna gången var det vår nyaste medarbetare Emelie som gjorde det med bravur. Tack Emelie för att du ledde oss igenom denna dag.

Utveckla visionen - tillsammans

En av lapparna/ämnena som kom upp på agendan var att vi skulle utveckla visionen ytterligare. Några veckor tidigare spenderade vi en helg tillsammans för att bygga ihop ProAgile-laget. Då jobbade vi vidare med vår vision. Den kom att innehålla vissa värdeord eller fraser som vi övade på att sätta in i vår personlig berättelse om varför vi vill jobba på ProAgile. Vi har insett att vår vision hänger starkt ihop med varför vi vill jobba på ProAgile. Detta var de värdeord/värderingar som vi kom fram till då.

  • Samarbeta, jobba tillsammans för att lära av varandra och göra större skillnad för våra kunder.
  • Blomstra och spira, vi vill utveckla andra och oss själva.
  • Skapa engagemang, att ge människor en bättre arbetsupplevelse och ett bättre liv.
  • Dela med oss av det vi kan och det vi lär oss.

Utveckla visionen - nästa steg

Vi tog oss tid (om än lite motvilligt) att öva på vår vision. Vi parade ihop oss för att öva. Jag fick förmånen att vara med Stefan och vi tränade på att berätta vår historia om varför vi vill jobba på ProAgile. När vi skulle börja skrev vi upp värdeorden ovan, på en whiteboard för att komma ihåg dem. Då skedde det magiska, som det ibland bara gör, när man är några personer framför en whiteboard. Stefan såg ett mönster och justerade våra ord lite. Samma innebörd, men annan ordning och lite annorlunda formulering. Samarbete, spira/blomstra, skapa engagemang och sprida kunskap.

Alla börjar på s. Nu hade vi fyra s (4 ess i leken eller i rockärmen). Det skapade nya tankebanor och mönster. Det blir lite snyggare och lite lättare att komma ihåg. När vi återsamlades i storgrupp så påpekade David att han saknade en ord, självbestämmande. Nu var det fem s. Vi övade lite till i par och då hittade vi ett ord till. Vi vill göra skillnad. Helt plötsligt har vi sex ord på s (6 ess). Det gör att vi har en hel del trumf på hand.

  • Samarbete
  • Spira/blomstra
  • Skapa engagemang
  • Sprida kunskap
  • Självbestämmande
  • Skillnad

Utveckla visionen - min vision

Jag försökte sammanfatta dessa ord i en mening som beskriver vårt syfte. Som tidigare nämnts så hänger detta tätt ihop med varför jag vill jobba på ProAgile. Min mening låter så här:

Jag vill jobba på ProAgile för att sprida kunskapskapa engagemang och göra skillnad genom samarbete och med självbestämmande så att vi alla spirar och utvecklas.

Men en mening kan inte förklara en vision. En vision för mig är nåt som tänder en passion i andra. Som skapar en längtan få att vara med. Ett engagemang. Det kommer inte ur meningen som sådan, utan mer ur hur vi berättar vår berättelse. Hur vi lever i och lever ut vår vision. Kan vi med våra egna ord förmedla den känslan till en annan individ och därmed tända en eld så kanske vi kan göra världen till en bättre plats.

En vision måste vara levande och aktuell samt nåt som alla känner delaktighet i. Om en ledare står och mässar en vision så brukar sällan massorna vara med. Vi måste alla leva i vår vision för att kunna hitta vägen mot den. Hur lever du i er vision?

Vision = vad man vill!

En av mina stora inspirationspersoner är Kjell Enhager. Senast jag lyssnade på honom så förklarade han ordet vision som nåt man vill. Då kom jag till insikt. Min vision är det jag vill. Så det som lite fluffigt kan kallas vision är egentligen så enkelt som det man vill! Då blir det lite lättare att förstå vad det handlar om och lite lättare att ta på. Vad vill jag? Jag vill göra världen lite bättre, ett team, en organisation i taget! Det gör jag på ProAgile. Vad är din vision? Dvs vad vill du?

Innehåll PA-dag
Gilla och dela gärna det här inlägget:

Vi bygger ProAgile-laget

Vi har under 2018 expanderat med ytterligare tre duktiga agila coacher, Stefan, Lisa och Emelie. Vi vill leva som vi lär och inser att vi måste avsätta tid för att lära känna varandra mer. Men att bygga ihop ProAgile-laget och lära känna varandra är inget som sker av sig själv. Det gäller inte bara vårt lag, det gäller alla lag.

ProAgile-laget

I förra veckan avsatte vi tid för att bygga ihop ProAgile-laget. Vi vet att vi måste spendera tid ihop för att lära känna varandra. Det är viktigt för att kunna lita på varandra och därmed kunna jobba bättre ihop. Vi är medvetna om att alla team går igenom olika faser. Dessa faser är kända som forming-storming-norming-performing, definierade av Bruce Tuckman på 60-talet. Genom medvetna handlingar kan man undvika att teamet fastnar i någon av de tidiga faserna. 

Fem felfunktioner i en grupp

Fem felfunktioner i en grupp - Patrick Lencioni

När jag läste Patrick Lencionis bok "Fem felfunktioner i en grupp" insåg jag hur viktigt det är att lära känna varandra i ett team. Den boken gav mig en aha-upplevelse om hur viktigt det är att skrapa lite mer på ytan och lära känna personen. Många team vill gärna gå på teambuildingaktiviteter såsom att bowla, köra gokart eller lösa deckarmysterier ihop. Inget ont om det och det kan vara bra och trevligt. Jag skulle dock rekommendera att man börjar mycket enklare, tex med att ta en fika tillsammans och prata om saker utanför jobbet. Detta leder till en större öppenhet i den mellanmänskliga kommunikationen och ökar vårt s.k. Joharifönster. Vilket är en förutsättning för mer och bättre samarbeten.

I boken så ger Patrick några tips på var man kan börja, tex hemort, familjeförhållanden mm. Han kallar det kapitlet "Avklädning" i boken (sidan 67 i min svenska version). Huvudpersoner ber alla svara på "fem inte alltför påträngande personliga frågor". Frågorna som är relativt oskyldiga (men de kan självklart bli väldigt känsliga beroende på vad en person har med sig i bagaget) låter så här, "Hemort? Hur många barn i familjen? Intressanta sysselsättningar under barndomen? Största utmaning under uppväxten? Första jobb?"

Min erfarenhet är att genom att börja prata med varandra om oskyldiga ämnen så kommer man varandra närmare och har lättare att jobba ihop. Man hittar gemensamma intressen och kontaktytor som gör att man bygger djupare relationer till varandra. 

Oskyldiga frågor i ProAgile-laget

Vi åkte till Pamporovo i Bulgarien för att lära känna varandra och för att prata om vår vision samt utveckla strategier för att kunna samarbeta ännu bättre inom ProAgile-laget. Anledningen till att vi valde Bulgarien är att en av våra medarbetare kommer därifrån och hon kunde då guida oss till en hel rad nya upplevelser. Alla dessa upplevelser delar vi numera i ProAgile-laget och detta stärker vår vi-känsla. Vi hade också möjlighet att åka lite skidor då Pamporovo är en skidort, en av de mest sydliga i Europa.

Som en liten förberedelse inför resan hade jag och Lisa satt ihop några frågor som vi ville att alla skulle fråga varandra. Dessa frågor var inspirerade av berättelsen i "Fem felfunktioner i en grupp". Våra frågor löd så här;

  • Var är du född?
  • Hur många barn var ni i din familj?
  • Vilka intressanta sysselsättningar hade du under barndomen?
  • Vilken var din största utmaning under barndomen?
  • Vilket var ditt första jobb?
  • Vilket är det mest oväntade jobb du haft?

Uppmaningen till var och en av oss var att försöka finna svaren till följande hos alla våra kollegor. Samt att ställa sig frågan, vilka fler frågor finns det att ställa? Med dessa frågor som grund uppstod många långa och djupa diskussioner om och mellan oss alla på ProAgile. Vi har genom detta lärt känna varandra lite mer.

Historia först, sen framtid

Detta moment att lära känna varandra har vi med som ett obligatoriskt steg i våra teamstarter. Då som en övning som heter livslinje (journey lines på engelska). Syftet med den övningen är densamma som med frågorna, att lära känna varandra. Vilket upplägg man väljer beror på omständigheterna. Med frågor så blir det mer parvis eller i smågrupper som man pratar. I en mer organiserad övning så lär alla känna en person i taget. Jag tror inte det ena sättet är bättre än det andra utan det viktigaste är att man gör det. På ProAgile har vi funderat en del kring hur vi kan dela vår livslinje med våra kollegor på ett smart och smidigt sätt. Jag tycker att vi lyckades bra på detta sätt.

Vision och strategi

När vi väl lärt känna varandra lite mer så var det dax för att titta framåt. Vart vill vi? Hur ska vi komma dit? Vi ville gärna hitta en "hisspitch" som vi kan använda för att presentera oss själva och vårt företag för andra. Vi hade ett antal välfaciliterade rundor av parvisa samtal kring vår vision och strategi. Inspirerade av den annorlunda miljön med granbeklädda bergssidor, solsken och snö, kom vi fram till några värdeord som vi vill ska ingå i vår personliga berättelse. Hur vi framför den, vilka exakta ord och formuleringar är upp till var och en av oss. Eftersom berättelsen är vår egna anledning till varför vi alla valt att jobba på ProAgile.

De värdeord som är viktiga för oss är

  • Samarbeta, jobba tillsammans för att lära av varandra och göra större skillnad för våra kunder.
  • Blomstra och spira, vi vill utveckla andra och oss själva.
  • Skapa engagemang, att ge människor en bättre arbetsupplevelse och ett bättre liv.
  • Dela med oss av det vi kan och det vi lär oss.

Detta är vad vi på ProAgile vill hjälpa världen med. Vi försöker varje dag med att hjälpa våra kunder att utvecklas och att utveckla produkter, tjänster, individer och organisationer.

Gilla och dela gärna det här inlägget:

Vi rekryterar inte, vi expanderar

 

Vår affärsidé är att hjälpa företag och organisationer att bli mer agila och att hitta nästa steg på sin agila resa. Därför behöver vi duktiga personer som kan hjälpa oss att hjälpa andra. Vi vill attrahera engagerade människor som brinner för samma saker som vi.

När vi träffar någon entusiast som delar våra värderingar och vår mission så blir vi intresserade. När vi hittar någon som vi tror kan berika oss så vill vi gärna etablera någon form av relation. Men det måste vara rätt person. Vi är otroligt kräsna och måna om vårt varumärke. Alla medarbetare i vårt lag är spelare i världsklass.

Vad intresserar oss?

Vi intresserar oss främst för agila coacher och Scrummasters. Just nu är vi inne i en fas där vi expanderar. Vi har vuxit från fyra till sju personer på mindre än ett halvår. Därför är det viktigt att de vi vill jobba tillsammans med passar in i vårt erbjudande. På sikt hoppas vi kunna bredda oss lite, så att vi blir ännu mer tvärfunktionella som bolag.

Vi är även nyfikna på systemutvecklare som har ett stort intresse för de agila principerna. Vi ser stora möjligheter att vara med och påverka individer, teams och hela organisationen även från ett utvecklarperspektiv. Då vill vi dock vara med som agila coacher eller Scrummaster hos samma kund för att kunna göra mest nytta. Potentialen är stor i många fall med en utvecklare som är T-formad och behärskar TDD, BDD och att mobjobba samt andas och lever enligt de agila värderingarna.

Den agila resan
ProAgile attraherar

Hur expanderar vi?

Eftersom vi är en autonom och chefslös organisation så blir vi alla inblandade när vi expanderar och hittar nya medarbetare. Oftast är det någon av oss befintliga medarbetare som har någon kontakt som är intresserad av oss. Det är en bra start. Vi vill inte rekrytera i traditionell mening, vi vill attrahera entusiaster. Då brukar en eller två av oss ta en kontakt och sondera terrängen. Vad vill vederbörande? Vad motiverar denna person? Vilka drivkrafter ser vi? Hur är dessa förenliga med vad vi på ProAgile vill?

Vi pratar också om hur ProAgile fungerar. Om tycke uppstår så går vi vidare och låter alla medarbetare på ProAgile träffa den potentiella medarbetaren. Ibland i stor grupp och ibland i mindre sammanhang. Ibland på vårt kontor och ibland på annan plats. Vi provar oss fram och lär oss hela tiden.

Vi berikas

Vid de flesta tillfällen som vi berikas men nya personer har det skett via personliga kontakter. Men vi får också in en del spontanansökningar, vilket vi tycker är väldigt kul och spännande. Det ställer dock lite högre krav på oss för då behöver vi lära känna personen på ett helt annat sätt genom en serie av interaktioner. För att förstå vad den individen söker. Samt huruvida den personen matchar in i ProAgile just nu. Motivation, drivkraft och intresse måste ligga i linje med vad vi på ProAgile värdesätter.

Vi har inte några monetära belöningar för att rekrytera nya medarbetare. Detta beror på att vi inte tror på belöningar i form av pengar. Belöningen med en ny medarbetare är att vi berikas och växer som individer och bolag. Som bolag, får vi in ny kompetens och nya infallsvinklar. Som individer får vi möjlighet till nya interaktioner och utbyte av idéer och tankar. Därmed växer vi alla!

Gilla och dela gärna det här inlägget:

Scrumtavlan - vän eller fiende?

Daily meeting

Många team har dagliga möten för att synka sig med varandra, och det görs på många olika sätt. Här finns det inget rätt eller fel. Bara mer eller mindre bra sätt. Ett av de problem som jag har sett är att man följer Scrumguiden mekaniskt utan att tänka efter varför man gör det man gör. Man samlas framför Scrumtavlan och rapporterar. Man svarar på frågorna.

  1. Vad har jag gjort?
  2. Vad ska jag göra?
  3. Vilka problem har jag?

Men man glömmer ofta bort den andra delen av frågorna. Där det står om teamet och sprintmålet. Det blir väldigt mycket fokus på individer och inte på teamet. Man missar att jobba tillsammans mot ett gemensamt mål.

Transparens, inspektera och anpassa (upprepa)

Enligt Scrumguiden så är det dagliga mötet till för utvecklingsteamet. Det är bara utvecklarna som får yttra sig i mötet. Andra intressenter kan vara med och lyssna men det är ett planeringsmöte för utvecklingsteamet. Mötet ska hjälpa utvecklingsteamet att planera sitt arbete, till nästa dagliga möte. För att mötet ska bli så bra som möjligt måste det råda transparens. Det är en av de agila grundpelarna. Då måste det vara sanningen som finns på scrumtavlan, oberoende om den är digital eller analog. Det teamet jobbar med är det som syns på scrumtavlan. Inget göms och allt som finns på scrumtavlan är aktuellt.

scrumboard

Den andra grundpelaren är inspektera. Det är det vi gör på mötet. Hur ligger vi till nu? Kommer vi att nå vårt mål för den här sprinten? Om teamet anser/inser att de inte kommer att nå i mål så måste de agera. Detta är anpassningen, den tredje grundpelaren. Vad och hur de ska agera för att göra sin anpassning är upp till dem. Ska någon informeras? Ska vi ta bort lite arbete?

Börja med det viktigaste på scrumtavlan

Ett relativt enkelt sätt att få till dessa tre delar är att man tittar på scrumtavlan uppifrån och till höger. Istället för att ha ett personfokus, så fokuserar man på det som är viktigast just nu för teamet. Man har ett teamfokus, eller ett uppgiftsfokus. Då rekommenderar jag att man börjar uppifrån, där det viktigaste oftast finns. Man tittar från höger för där finns de sakerna som är närmast mål. Man försöker bli klar med någon uppgift. Jag brukar jämföra det med innelaget i brännboll (eller baseball). De får bara poäng när någon kommer tillbaks hem igen (de går i mål).

scrum board, where to start the inspection
scrum board, order of inspection

Ofta har jag sett team som inte vet hur man vinner i detta spel som vi kallar produktutveckling. Jag anser att man vinner genom att göra nåt klart. Det finns en bra slogan på engelska för det här, "Stop Starting, Start Finishing". För mig betyder den att det är mycket viktigare att avsluta något än att påbörja något.

Problem med scrumtavlan

Ett vanligt förekommande problem är att scrumtavlan är en stor (oprioriterad) hög med uppgifter som är dåligt nedbrytna och otydligt definierade. Vilket gör att man vet inte när en uppgift är klar. Då är det svårt att komma i mål.

Ett annat problem är när man använder sig av ett digitalt verktyg och låter det styra sitt arbetssätt snarare än att verktyget ska stödja det sätt vi vill jobba på. Det kan t.ex. vara att det inte finns stöd för en traditionell scrumtavla utan det blir mer av en lista av uppgifter. Då kan det bli svårt att överblicka och prioritera.

Gilla och dela gärna det här inlägget:

ProAgile-dag för att utveckla oss själva

Agenda PA-dag

Vi på ProAgile tror på decentralisering, transparens och medbestämmande. För ett tag sen hade vi en av våra månatlig PA-dagar. Det är en heldag som vi på ProAgile ägnar åt att utveckla företaget och oss själva.

Vi utvecklas väldigt mycket i alla våra kunduppdrag när vi tillför värden till kunden. Men på dessa dagar kan vi fokusera på att tillföra värde till oss själva och det är nödvändigt för att vi ska utvecklas som företag och individer. Vi avsätter hela dagen till detta och vi gör agendan ihop. Det brukar bli lite av varje men vi vill alltid lära oss nåt, ha kul och konkretisera några problem eller möjligheter som vi sett i vår vardag.

Rekrytering och medbestämmande

Denna dag skulle vi få besök av en potentiell ny medarbetare. Några av oss hade redan träffat rekryten eftersom vi kände eller kände till personen i fråga. Men innan vi bestämmer oss vill vi att ALLA på bolaget ska få vara med och säga sitt och träffa personen. Så vi hade bokat in en timme på eftermiddagen. Inför mötet förberedde vi oss genom att diskutera och visualisera potentiella utfall av mötet. Vi satte upp ett antal frågor som vi ville diskutera och hur vi ansåg att ett lyckat möte skulle sluta. I detta fall var ett lyckat möte att vi ville ha med denna person som medarbetare och att vi kunde ta i hand på detta samt att vi var överens om lönen.

Vi diskuterade drivkrafter och motivation med vår nya rekryt. Alla som jobbar på ProAgile drivs av att utvecklas själv och att utveckla våra kunder. Gemensamt för oss är att vi har en inneboende vilja att hjälpa andra att bli lite bättre. Då blir vi också bättre. Vi vill att våra kunder ska briljera och utföra stordåd.

vi på proagile

Ta beslut

Vi använder oss ofta av fingerröstning för att snabbt fatta beslut på ProAgile. Både i små och stora frågor. Så även nu, om huruvida vi ville ha med den nya personen i vårt lag. Alla visade fem fingrar! Total konsensus och vår nya medarbetare var ett faktum. Personen i fråga var till och med lite rörd över stundens allvar och det var extra kul.

Nu hade vi kvar att diskutera  och besluta om lön. Samt lösa en del administrativa frågor. På ProAgile tillämpar vi en s.k. mållönemodell vilket bygger på total transparens. Alla vet allas löner, och vi är med och sätter dem. Genom diskussioner hittar vi en lämplig nivå för alla medarbetare och justerar vid behov.

Vi visualiserade allas våra löner på en whiteboard och så fick vår nya medarbetare ge oss ett förslag på vad som var en rimlig nivå. Sen godkände vi slutligen vår nya medarbetares mållön med fingerröstning och sen var det klart.

Skalning och medbestämmande

Skalning

Hur väl kommer detta sätt att jobba ihop fungera i större skala? Bra tror vi. Vi har många fler tekniker och tankar i vår verktygslåda. Bl.a. från Sociokrati 3.0 och Teal-tänk. Vi kommer att fortsätta experimentera med medbestämmande, transparens och decentralisering för att bygga ProAgile tillsammans.

Gilla och dela gärna det här inlägget:

Varför fingerröstning?

Eviga diskussioner utan (be)slut

Fingerröstning (fist to five på engelska) är en enkel metod för en grupp människor att fatta beslut. I många sammanhang spenderas mycket tid på att diskutera olika frågor utan att kunna ta beslut. Ibland är diskussionen det viktigaste. Men om det är viktigare att ta beslut, kan fingerröstning vara ett verktyg för att inte bara diskutera.

Vad är fingerröstning?

Fingerröstning är en samarbetsövning med inslag av fysisk aktivitet. Fingerröstningen börjar ofta med att man diskuterar en fråga. Utifrån detta formulerar någon person i gruppen ett förslag att ta ställning till. Denna personen kan antingen vara en medlem i gruppen eller en utsedd facilitator.

I början kan det vara lite svårt att formulera sig på ett bra sätt. Det kan behövas flera försök innan man hittar en lämpligt formulering att rösta om. Men ge inte upp, till slut går det bra och effektiviteten i beslutsfattandet ökar.

När förslaget är formulerat för alla att ta ställning till, så funderar varje person (tyst för sig själv) på hur bra de tycker att förslaget är på en skala från ett till fem.

Svarsalternativ i fingerröstning
  1. Ett finger betyder dåligt.
  2. Två fingrar betyder att jag vill säga något innan vi kan komma till beslut, t.ex. göra ett tillägg eller ett förtydligande.
  3. Tre fingrar betyder att jag kan acceptera förslaget.
  4. Fyra fingrar betyder att jag tycker att det är ett bra förslag.
  5. Fem fingrar betyder att detta är den bästa idén jag hört och jag kommer att gå i bräschen för den.

Fingerröstning handlar inte om att alla ska tycka lika utan att alla i gruppen ska kunna komma till tals och att alla kan acceptera förslaget.

Hur gör man fingerröstning?

När personerna i gruppen bestämt sig för hur de vill rösta håller de fram sin knutna hand för att visa att de är klara. Detta förfarande har två stora fördelar:

  1. Genom att alla tänker först och sen visar sina röster samtidigt så slipper man att någon "ankrar" beslutet. Dvs att någon påverkar de andra att rösta på ett visst sätt.
  2. Genom att tänka först och sen hålla fram sin knutna hand så visar man att man har tänkt klart och att man är redo att rösta.

När alla visar sina knutna händer kan någon räkna till tre eller på nåt annat sätt signalera att det är dags att visa sina röster.

Då behöver man inte prata om huruvida man är redo att visa sitt beslut eller ej. Genom att man håller fram sin knutna hand så snabbar man upp processen så att ingen behöver facilitera röstningen och på så sätt kan man spendera minimalt med tid i själva fingerröstningen. Detta främjar samarbete, självstyrning och effektivitet.

Resultatet av en fingerröstning

I den bästa av världar röstar alla för förslaget utan invändningar. Men ibland (eller ganska ofta) så är det någon som inte kan acceptera förslaget. D.v.s. de visar en eller två fingrar. Vad händer då? Då måste man lyssna in den eller de personerna som inte kan acceptera förslaget. Då har personen rätt (och en skyldighet gentemot de andra) att utrycka sina farhågor kring förslaget. Om personen har en kommentar som behöver ett klargörande, så kan man göra en ny fingerröstning med samma formulering efter att man diskuterat lite till. Annars får man försöka hitta en ny formulering att fingerrösta om.

På detta sätt garanteras alla närvarande att vara delaktiga i beslutet och att alla får komma till tals.

När och var gör man fingerröstning?

 

Valfri grupp av människor

Denna metod är så enkel att man kan använda den i många olika sammanhang. T.ex. i familjen, i sitt arbetslag, i sin fotbollsklubb, på styrelsemötet i bostadsrättsföreningen. Eller någon annanstans där man är några personer som vill ta ett beslut snabbt och enkelt. Där man vill fokusera på sakfrågan och ta beslut, och inte på hur man tar beslutet.

När man väl förstått hur fingerröstning fungerar vill man inte göra på nåt annat sätt. I en ny konstellation av människor kan det vara nyttigt att diskutera detaljerna om hur man gör, annars kanske man har olika uppfattningar om hur det ska gå till. Jämför t.ex. med att många har olika varianter av regler för vanliga lekar och sällskapsspel. "I vår familj gör vi så här..."

 

Hjälp med fingerröstning, eller något annat som främjar lagarbete och självstyre?

Vi på ProAgile använder fingerröstning i många olika sammanhang i vår vardag. Vi har lärt oss att detta hjälper oss att fokusera på det som verkligen är viktigt och maximera värdet av det vi gör. Vill du oxå ha hjälp med att fokusera på det som verkligen är viktigt? Tveka inte att höra av dig till oss!

Gilla och dela gärna det här inlägget:

ProAgile, vi gör det tillsammans

I fredags hade vi vår månatliga PA-dag, en dag då vi samlar alla som jobbar på ProAgile för att utveckla bolaget, oss själva och vår kultur. Utan utveckling stannar vi av som individer och som bolag.

Vi började dagen med en gemensam frukost på ett närbeläget hotell. Där gick vi igenom en del mindre saker som vi snabbt betade av. Väl tillbaks på kontoret så gjorde vi en agenda och en av punkterna på den var kultur och värderingar.

Vad betyder då kultur, normer, värderingar och andra flummiga ord som vi ibland svänger oss med? Är det bara mumbo jumbo eller är det nåt som är på riktigt? ProAgile är startat med syftet att bygga en organisation som lever som vi lär, då är kulturen väldigt viktig.

Vi bestämde oss för att lägga lite tid på det och börja lista upp ord som vi tycker är viktiga för oss. Vi hittade bland annat följande ord ärlighet, glädje, lösningsfokus, hållbart, hälsosamt, öppenhet, förbättring, utmana och samarbete.

Från passivt till aktivt

Alla ord är ju bra men vad betyder de egentligen för oss? Så vi började borra oss ned i det sista ordet, samarbete. Ett av våra ledord är att jobba ihop. Ensam är inte stark, vi kan inte lösa våra egna problem eller våra kunders problem enskilt. Det är viktigt för oss att arbeta tillsammans, för att tillsammans gör vi bättre saker, för att vi har så mycket att lära av varandra samt att det är roligare att jobba ihop.

Jag har precis lyssnat på en smart person som heter Andy Stanley och han har jobbat mycket med detta och i hans organisation hade de tagit fram sex värderingar, vilka de föredrog att kalla det beteenden. De fokuserade på de beteenden som var bra för deras organisation och som de vill förstärka.

Så vi försökte omformulera vårt ord “samarbete” till ett beteende och då blev det “vi arbetar tillsammans”. Om man väljer att ha enstaka ord som värderingar så blir det lätt en floskel, dvs något som ingen någonsin kan säga emot. Vi ville hellre uppmuntra ett beteende, “vi arbetar tillsammans” i detta fall. En skillnad mellan värdering och beteende är att värderingen är passiv och beteendet är aktivt, dvs beteendet är något som vi gör (eller inte gör i det fallet med ett negativt beteende som vi vill undertrycka).

Gör det personligt

För att beskriva vad detta beteende betyder för oss så så försökte vi hitta en kontrollfråga som är personlig. Dvs om jag ställer den frågan till mig själv så hänger det på mig om det blir nåt eller ej. I vårt fall så blev frågan “på vilka sätt arbetar jag tillsammans med mina kollegor och kunder?” Vi nöjde oss inte med detta utan tittade också på vad vi gjort inom detta område den senaste tiden för att hitta goda exempel och uppmuntra varandra till att jobba mer tillsammans (positiv feedback är grymt kraftfullt). Vi hittade bland annat en kollega som skulle hålla en workshop med en kund och kände sig lite osäker på innehåll och upplägg. Det visade sig att vi alla varit inblandade i framtagandet av just den workshopen på lite olika sätt. Vi bidrog var och en på lite olika sätt med våra unika förmågor och erfarenheter.

Sammanfattningsvis så ser processen ser ut så här, värdering > beteende > kultur, och för att förtydliga vad beteendet innebär så gjorde vi en personlig kontrollfråga och ett eller flera konkreta exempel.

Inte bara tur!

Kultur är inget som bara händer, det är ett aktivt handlande, genom att förstärka och uppmuntra önskvärda beteenden samt att undertrycka icke önskvärda beteenden. Så genom att göra denna lilla enkla övning så bygger vi vårt bolag tillsammans.

Vill du veta mer eller ha vår hjälp att facilitera en liknande övning så tveka inte att kontakta någon av oss!

Gilla och dela gärna det här inlägget:
LinkedIn
Facebook
Facebook
Instagram
Follow by Email